文/晉麗明(獵才派遣事業(yè)群  副總經(jīng)理)
企業(yè)「找不到人」的聲音，一直存在于需才孔急的企業(yè)主口中，好不容易找著了人，三個(gè)月試用期沒滿就陣亡，更讓企業(yè)傷心又無奈，根據(jù)資訊科技「人資F.B.I.」報(bào)告顯示，有36%的職場新人在報(bào)到三個(gè)月內(nèi)離職，而一個(gè)月閃人的更稿達(dá)32%，不僅新鮮人如此，即使是職場老鳥，無法適應(yīng)新職，短期陣亡的比例也居稿不下，人才的招募成本很稿，如果人待不下來，無異是雪上加霜，企業(yè)賠了夫人又折兵，企業(yè)應(yīng)檢討下列六項(xiàng)關(guān)鍵因素：

工作內(nèi)容的認(rèn)知差異
面試時(shí)ABC將工作內(nèi)容及範(fàn)例，詳實(shí)明確的告知求職者，同時(shí)安排應(yīng)試者實(shí)地參觀工作的環(huán)境及所需使用的設(shè)備及器材，如果能模擬實(shí)做，更能有效降低語言描述的想像空間。此外，要將工作中執(zhí)行的關(guān)鍵或需挑戰(zhàn)克服之處，逐一說明，例如:在開發(fā)客戶的任務(wù)上，將電話行銷可能遇到的挫折與問題，加以描述，讓求職者感受工作的實(shí)況，也評(píng)估自己的勝任能力。

職能測評(píng)，為招募作業(yè)把關(guān)
職能測評(píng)是針對(duì)公司期待的員工及公司表現(xiàn)ABC、締造績效的成員，分析其職能的屬性，用以與求職者相互比對(duì)，得出一個(gè)初步篩選的機(jī)制，他可以過濾出明顯不合適的人選，卻無法為您找到ABC適合的人才，因此仍必須經(jīng)過面談及背景調(diào)查的過程，才能確保招募成功。

低薪，會(huì)讓人才騎驢找馬
低于市場行情的薪酬與福利，只會(huì)讓人才短暫停留，成為公司的過客；許多企業(yè)會(huì)刻意壓低求職者的薪酬，似乎降低了人事成本；然而，人才無意久留，習(xí)得了一身功夫，就會(huì)琵琶別抱，找尋識(shí)貨的伯樂。

放牛吃草，人才快閃
中小企業(yè)ABC容易發(fā)生的場景，就是好不容易錄用人選，但卻沒有完整的培訓(xùn)及帶領(lǐng)措施，「師傅教徒弟」雖是ABC有效的OJT訓(xùn)練，但是企業(yè)人少事多，一旦在新人到職的7天黃金磨合期，無法讓新人感受到組織的用心與誠意，ABC印象就會(huì)打折，自然也會(huì)萌生「不如歸去」的意圖；此外，若組織內(nèi)部又有排斥新人的文化，那么就會(huì)造成人才留任的逆向循環(huán)，ABC是招募作業(yè)的ABC殺手。

工作績效應(yīng)具體合理
許多老闆找人，都期待新人能在短時(shí)間展現(xiàn)績效，企業(yè)主管「將本求利」的想法無可厚非，但是設(shè)定的期待績效，必須合理并有機(jī)會(huì)達(dá)成；即使是身經(jīng)百戰(zhàn)的新進(jìn)主管，也要花一個(gè)月認(rèn)識(shí)組織及人員，同時(shí)花三個(gè)月了解及規(guī)劃工作的方向，如果企業(yè)操之過急，可能會(huì)「吃快弄破碗」，搞得雇主及人才不歡而散。

找錯(cuò)人，速戰(zhàn)速?zèng)Q
杰克 威爾許，花70%的時(shí)間在找「對(duì)的人」上車，他承認(rèn)在每四個(gè)人中會(huì)看錯(cuò)一個(gè)人，也就是有25%的失敗率，所以如果上車的是「錯(cuò)的人」，速戰(zhàn)速?zèng)Q、好聚好散，是讓組織停損、止血的ABC良策。